「社内でコロナ陽性者・濃厚接触者が!」 休業に関する対応、大丈夫ですか?―社員の休業に関するQ&A―





はじめに

 

今回は、社員に新型コロナウイルスの陽性者や濃厚接触者が出たというケースを想定し、その方の休業にまるわる会社側の対応について、一般的なことをご説明したいと思います。

前回の動画・記事では、社内で陽性者・濃厚接触者が出たときの、情報の流れについて知っておきたいこと、をご紹介しましたが、今回のテーマも、いざというときに焦らないよう、事前に備え、検討していただくのが大切かと思います。

ここから先は、便宜上、「使用者」にあたる会社側の視点に統一して解説を行いますが、社員の方にとっても有益な情報かと思いますので、是非参考にしていただければと思います。

そもそも、休業させることができるの?休業させないといけないの?

社員が新型コロナウイルスに感染してしまった、または濃厚接触者となった場合、会社としては、そもそも社員を休業させなければならないのでしょうか。
結論から申し上げると、緊急時には、会社から社員に対し、帰宅や自宅待機を促し、場合によっては命じることが必要であり、かつ、可能です。

一般的に、会社側は、安全配慮義務(労働契約法5条)を負っています。安全配慮義務とは、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、会社側として必要な配慮をしなければならない、という義務です。もう少し具体的に言うと、職場となる施設や器具、それから、業務に関わる会社からの指示内容については、社員の生命・身体が危険に晒されないよう、会社側が配慮しなければならない、ということです。
したがって、社員がコロナに感染・感染疑いとなってしまった場合や、会社の所在するビル内で感染者が発生した場合は、会社側は、感染拡大を防止を図るという点で、社員に対する安全配慮義務の一環として、社員に対し、帰宅や自宅待機を促したり、命じたりしなければなりません。

ただし、帰宅命令・自宅待機命令を発する場合は、その効力の強さを考えると、そういった対応が本当に必要なのか(必要性)、行きすぎていないか(相当性)、という視点も重要となります。
社員を休業させるためには、会社側としても、必要な情報を適切な方法で収集した上で、必要性・相当性について適時(できるだけ迅速に)適切な判断を行うよう、意識していただければよいのかなと思います。

社員を休業させたい場合、手当はどうすればいいの?――賃金?休業手当?年次有給休暇の取得?

次に、いざ会社側が、勤務可能な社員について、帰宅命令・自宅待機命令を出して休業させようとする場合、社員の手当はどのように処理すればよいのでしょうか。

このように、会社側の事情や自主的判断によって社員を休業させる場合、当該社員の賃金を100%支払うことまでは要求されませんが、法律上、休業手当(少なくとも平均賃金の60%)を支払う必要があり得ます(労働基準法26条)。

また、就業規則に基づく病気休暇・特別休暇によって対応することもあり得ます。この場合は、就業規則の規定にきちんと従って、適切に対応するようにしてください。
(「特別休暇」については、この後改めて解説したいと思います。)

 


一方で、年次有給休暇を取得するようにと、会社から社員にはたらきかけることはできません。年次有給休暇は、原則として「労働者の請求する時季に与えなければならない」からです(労基法39条5項)。
もちろん、社員側から自発的に、「休業扱いではなく、有給取得扱いにしてほしい」と申し出た場合は、そのように対応することに法的な問題はありません。

特別休暇制度について

先ほどの、手当に関する仕組みをシンプルにまとめると、会社側の判断で社員を休ませた場合は少なくとも休業手当が発生するのに対し、社員側が自主的に「感染疑いがあるので自粛休業します」と言って休んだ場合は、単に病気欠勤扱い、あるいは希望に応じて年次有給休暇扱い、という振り分けになってしまいます。
そうすると、こちらをご覧になっている方であればお気づきかと思いますが、このような仕組みのもとで、はたして社員が、安心して「感染疑いがあるので休みます」と申告できるか、という懸念が残るのです。

(言葉は悪いながらも分かりやすく言うと、会社が休めというか、社員が休むというか、チキンレースが始まってしまうわけです。)

このような懸念を解消するためにおすすめしたいのが、特別休暇制度の創設・整備です。
厚生労働省では、以下のような就業規則の規定例を公開しています。

<就業規則 規定例>
第○○条 特別休暇
職員は、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止のため、次に掲げる状況に該当する場合には、必要と認められる日数について、特別休暇(有給)を取得することができる。
一 新型コロナウイルスに係る小学校や幼稚園等の休校等に伴い子の面倒を見る必要があるとき、その他やむを得ない社会経済的事情があるとき
二 妊娠中の女性労働者、高齢者、基礎疾患(糖尿病、心不全、呼吸器疾患等)を有する労働者から申出があるとき
三 新型コロナウイルス感染症に罹患の疑いがあるとき
(厚生労働省ホームページより)

 

このような特別休暇制度があれば、社員側も、コロナに感染し又は感染疑いのある場合に安心して休業できますし、一方会社側も、職場内での蔓延を防止し、ひいては安全配慮義務を全うすることができます。(もっと言うと、人材の安定的確保、会社の活力向上、社会的責任の実践にも繋がります。)
余談ですが、令和2年のうちにこのような特別休暇制度を整備した中小会社事業主については、助成金(働き方改革推進支援助成金)が支給されていました。現在は申請締切となっていますが、また同様の助成金があり得るかもしれませんので、是非アンテナを張りながら、このような制度の創設・整備を検討してみてはいかがでしょうか。

おわりに

 

以上、新型コロナウイルスに感染した、または感染疑いのある社員の休業にまつわるお話をしました。
今回の動画・記事が少しでもご参考になれば幸いです。

著者プロフィール


井上瑛子 弁護士

おくだ総合法律事務所
兵庫県立神戸高等学校卒
九州大学法学部卒
九州大学法科大学院修了
福岡県弁護士会所属