「社内でコロナ陽性者・濃厚接触者が！」ハラスメント対策が必要です「パワハラ防止法」に見るコロナ-ハラスメント対策②

１　はじめに―前回のおさらい

この動画は、「『パワハラ防止法』に見るコロナ-ハラスメント対策」というタイトルでお送りしているシリーズの２本目ということになります。

前回の動画では、
■“パワハラ防止法”の概要
■コロナ-ハラスメントが“パワハラ防止法”の適用対象になり得ること
について解説しました。
令和４年４月から中小企業も適用を受けることになった、いわゆる“パワハラ防止法”の概要に関し、３つのポイントをご紹介しました。また、昨今問題となっているコロナ-ハラスメントが、パワハラ防止法が定義するところのパワハラに該当し得ることをご説明した上で、事業主の立場から見ると、パワハラ防止法に定められている義務事項・禁止事項について、コロナ-ハラスメントも視野に含めた対策を取る必要性があるとお伝えしたところでした。
シリーズの中でこの動画を最初にご覧になっている方は、よろしければ１本目の動画からご参照いただけたら嬉しいです。

さて、ここからは、パワハラ・コロハラの問題が生じる“前”と“後”に分けて、事業主が取るべき対策についてお話したいと思います。この動画では“前”、つまり
■事前対策・予防策
について、３つのキホンをおさえて解説いたします。

～中小企業経営者の方へ～
パワハラ防止法は、令和元年５月に成立し、令和２年６月から大企業が、令和４年４月から中小企業が、その適用を受けることになります。
そのため、特に中小企業の経営・管理を行う立場の方におかれては、今後パワハラ防止法の適用対象となるにあたり、予習としてもご覧いただけたらと考えています。

2　パワハラ・コロハラ防止のために、事業主が取るべき３つの対策

　⑴　法律上の義務

まずは少し法律にふれてみたいと思います。
事業主は、パワハラ防止法（第３０条の２）などの関係各規程に基づき、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

ⅰ）事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
ⅱ）苦情・相談の受入れ体制・対応の整備
ⅲ）被害を受けた労働者へのケアや再発防止といった、事後の迅速かつ適切な対応の整備
ⅳ）その他、上記ⅰ～ⅲの措置と併せて講ずべき措置として、相談者・行為者等のプライバシー保護など

　⑵　パワハラ防止法の事前対策ー３つのキホン

上記ⅰ～ⅳを参考に、パワハラ防止法の事前対策を改めて整理すると、大きく３つの基本的なカテゴリに分類されます。
①　社内方針の明確化
②　社内方針の周知・啓発
③　探知の仕組みの確立　　　です。
今からご紹介していきます。

　　キホン①　社内方針の明確化（ⅰ）

まずは、組織として何がパワハラ・コロハラに該当するのか、パワハラ防止法上の定義も参考にしつつ整理しておくことが肝要です。
パワハラやコロハラの定義は、「業務上の適正な指導」や「コロナ感染対策」との線引きが非常に難しいです。なぜなら、その線引きが、企業の業種や文化によって全く異なるからです。
だからこそ、それぞれの企業において、何が適正な指導で何がパワハラ・コロハラに該当するかという認識の色分けを、予め組織内で統一しておくことが、事前対策のスタートになります。

　　キホン②　社内方針の周知・啓発（ⅰ）

次に、①で擦り合わせたパワハラ・コロハラの内容や、これらを行ってはならないという組織方針を、社内全体に周知・啓発する必要があります。
たとえば、以下の措置を講じるのが有効です。
・社内研修の実施
会社として何がパワハラ・コロハラにあたると考えているのか、そしてパワハラ・コロハラが判明した場合は会社としてどのような対応を取るのか、定期的に社内研修を実施するのがよいでしょう。
研修は１度に限らず複数回、定期的に行うことが望ましいでしょう。また、工夫の仕方として、たとえば管理職と一般社員とに分けて、それぞれの立場に沿った内容の研修を実施することもよいのかなと思います。

・就業規則の改訂、労使協定の締結
就業規則や労使協定は、社員が守るべき会社のルールです。
ここに、パワハラ・コロハラ行為者に対する懲戒処分や、被害者のための休職や補償制度について明記しておくと、会社の姿勢や方針を社員に周知してもらうことに繋がります。

　　キホン③　探知の仕組みの確立（ⅲ）

どれだけパワハラ・コロハラについて周知徹底したとしても、いざそれが発生したときに、監督者側がこれをいち早くキャッチできる環境が整えられていなければ、対策として万全ではありません。
必ず、企業内に「相談窓口」を設置し、そのことを社内全体に周知しましょう（②の研修の際に併せて告知するとよいでしょう）。
なお、相談窓口の担当者については、さらに別途研修を実施し、相談対応の方法について整理しておくことが望ましいです。
※具体的な対応方法については、次回以降の動画でも解説する予定ですので、是非ご参照ください。

また、社内アンケートを実施して、こちら（監督者側）から積極的に意見や情報を拾い上げ、風通しをよくすることも有効です。