パワハラ・コロナ-ハラスメントの防止のために、事業主が取るべき事後対策、４つのポイント　【新型コロナウイルス感染症対策】「パワハラ防止法」に見るコロナ-ハラスメント対策③

Table of Contents

１　はじめに―前回のおさらい

この動画は、「『パワハラ防止法』に見るコロナ-ハラスメント対策」というタイトルでお送りしているシリーズの３本目ということになります。
シリーズの中でこの動画を最初にご覧になっている方は、よろしければ１本目の動画からご参照いただけたら嬉しいです。

前回の動画では、
■パワハラ・コロハラの事前対策・予防策
について、①社内方針の明確化／②社内方針の周知・啓発／③探知の仕組みの確立という３つのキホンをおさえて解説しました。

このように前回は、パワハラ・コロハラの問題が生じる“前”のお話でしたが、ここからは、“後”ということで、いざ「パワハラを受けた！」「これってコロナハラスメントではありませんか？」という申告が社内であった場合に、会社としてどういう対応をしていけばよいのか、事実確認・調査の必要性と、４つのポイントをご説明したいと思います。

～中小企業経営者の方へ～
パワハラ防止法は、令和元年５月に成立し、令和２年６月から大企業が、令和４年４月から中小企業が、その適用を受けることになります。
そのため、特に中小企業の経営・管理を行う立場の方におかれては、今後パワハラ防止法の適用対象となるにあたり、予習としてもご覧いただけたらと考えています。

2　事実確認・調査の必要性ー対応しなかった場合のリスク

まず、何も対応しなければどうなるか、ということを裁判例から読み解きたいと思います。

（東京地判平成29年11月30日）
「①事業主は、…被用者が職場において他の従業員等から暴行・暴言等を受けている疑いのある状況が存在する場合、雇用契約に基づいて、事実関係を調査し適正に対処をする義務を負うというべきではあるが、②どのように事実関係を調査しどのように対処すべきかは、各企業の置かれている人的、物的設備の現状等により異なり得るから、そのような状況を踏まえて各企業において判断すべきものである。そうすると、企業は、その人的、物的設備の現状等を踏まえた事実関係の調査及び対処を合理的範囲で行う安全配慮義務を負うというべきである。」

ここから分かることは２つです。
①そもそも、社内のハラスメントに関する相談や内部通報に対し、適切に対処しなかった場合、ハラスメント当事者だけでなく、適切に対処しなかった管理職・経営者ひいては会社　そのものが、損害賠償請求を受ける可能性があること。
②企業は、事実関係の調査について、人的・物的設備の状況等をふまえた合理的範囲で行う安全配慮義務を負うこと。

安全配慮義務とは、簡単に言うと、従業員が身体的にも精神的にも安全に働けるよう、企業側において配慮すべき義務のことです。①に繋がる話ですが、この安全配慮義務を講じていないと、事業者が労働者に対して損害賠償などの責任を負うこととなります。

３　事実確認・調査――最低限おさえるべき４つのこと

いくつかの裁判例を調べた結果いえることは、パワハラ・コロハラの問題が生じたとき、事業主側は、会社の業種・規模にかかわらず、事実確認・調査を実施することがマストであるということです。
そして、調査の際は、最低限以下の４点にご留意いただけると、企業側がきちんと安全配慮義務を全うしていると、一定の評価を得られる傾向にあると考えます。以下、調査を実施する際にご注意いただきたい事項と併せてご紹介します。