近年、メンタルヘルスが大きな社会問題とされています。職場においても同様です。遅刻・欠勤、業務時間中の集中力欠如、上司や同僚・客先とのコミュニケーション難等、従業員の様子にメンタル不調が感じられるような場合、会社はどのようなことに注意すべきでしょうか。

具体的対応方法

(1)最初にとるべき対応

従業員の勤務態度等からメンタルヘルスに問題を抱えているような兆候がみえた場合、まずは労務管理の一貫として、面談の上、医療機関による受診をすすめることになると思われます。この場合は、客観的な事実を指摘しつつ従業員自身が医療機関への受診を望むような方向で話すことが大切です。

(2)医療機関への受診を拒む場合~受診命令の発布

実際は、メンタル不調が自覚できているケースばかりではなく「自分は正常である」とかたくなに主張するようなケースも多いと思われます。就業規則に「会社は、必要があると認めた場合、社員に対し健康診断の受診を命じることができる」旨の規定があれば、この規定に基づき受診命令を発すれば足ります。

規定がない場合には、命令を発すべき合理的な理由が認められれば、医療機関への受診命令を発することが許されると考えられます。「労使間における信義則ないし公平の観念に照らし合理的かつ相当な理由のある措置といえる」とした判例や「労働者に対する安全配慮義務を尽くす必要から認められる」とした判例があります。

(3)受診命令に従わない場合

それでも従業員が医療機関の受診を拒む場合、究極的には、健康上問題がないことを証明しない限り会社として労務提供を受けない、という選択をせざるを得ない場合もあると考えられます。メンタル不調が明らかであれば、従業員本人にとって危険な状況であるといえ、会社としても「労働者に対する安全配慮義務」を尽くす必要性が高いといえるからです。

最も重要なことは、従業員がメンタル不調という特殊な状況にあることに最大限配慮しつつ上記プロセスをひとつずつ丁寧にたどること、他方、それらのプロセス(客観的事実や面談の日時・内容等)をしっかり記録しておくことです。特に、受診命令発布や労務提供を受けない等の措置を検討せざるを得ないなど会社として対応が難しいような事態が生じた時は、必ず弁護士にご相談下さい。「合理的な理由」があるか、判例等と照らし合わせつつ、慎重にすすめていくことが大切です。

著者プロフィール


奥田竜子 弁護士

おくだ総合法律事務所
最高裁判所司法修習53期
福岡県弁護士会所属
福岡県福岡市出身
福岡県立修猷館高校卒
一橋大学法学部卒