1 使用者?労働者?

会社側・労働者側、それぞれ様々なご相談を受ける中で、そもそもご相談者が、労働契約法や労働基準法でいうところの「使用者」「労働者」に該当するのか、という問題が生じる場合もありますので、ご紹介したいと思います。

2 使用者とは

労働契約において、「使用者」とは、使用する労働者に対して賃金を支払う者をいいます。
通常、労働者が入社した会社、労働者を雇った事業主が「使用者」にあたりますが、複数の企業が使用者側に関与するというような、複雑な労働関係も存在します。
他方、(労働基準法違反があった場合の)責任主体としての「使用者」とは、当該事業において労基法が規制する事項(ex.賃金の支払い、労働時間の管理)について現実の職責を負っている者(労基法10条)をいいます。そのため、労働契約の使用者(ex.会社)でなくても、使用者としての責任を問われる可能性があります。

3 労働者とは

労働契約法上の「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいいます。
また、労働基準法上の「労働者」とは、事業に使用される者で、賃金を支払われる者(労基9条)をいいます。

⑴ 問題の所在

近年、働き方が多様化するとともに、企業のコスト削減策が進められている関係で、その働き手が各法律上の「労働者」に該当するかどうか、ということが問題になります。

⑵ 「経営者」は「労働者」か

会社の取締役・監査役・執行役、一般社団法人等の役員(理事・監事)は、経営部門の役職として、ある意味では会社に“従事”しているものです。
しかしながら、経営者は「労働者」に該当しません。なぜなら、取締役等の経営陣は、従業員等の労働者とは異なる地位と責任を、会社法の中で定められているからです。たとえば、選任・解任・報酬の決定は株主総会の決議事項であり、会社との関係も委任とされ(⇔従業員は雇用等)、諸種の義務と責任を負わされています。監査役・執行役・一般社団法人等の役員も同様です。

⑶ 「個人事業者」は「労働者」か

個人事業者(ex.外交員、在宅勤務者、フランチャイズ店の店長等)は、請負・委任契約による労務供給者である点に特徴があります。そのため、報酬が歩合制、出来高払いであったり、労働時間・労働場所についての拘束が少ないような契約も存在する点に特徴があります。
このような個人事業者は、契約書のタイトル(請負/委任)だけで判断されるものではなく、労働関係の実態において、勤め先との間に使用従属関係があると認められれば、「労働者」に該当することとなります。

<具体的判断要素>(括弧内の場合、「労働者」と認められやすくなります。)

①仕事の依頼への諾否の自由(なし)
②業務遂行上の指揮監督(受ける)
③時間的・場所的拘束性(あり)
④代替性(なし)
⑤報酬の算定・支払方法(ex.従業員と同質、源泉徴収あり)
補足的判断要素
⑥機会・器具の負担、報酬の額等に現れた事業者性
⑦専属性等

⑷ 「専門的裁量的労務供給者(ex.医師、弁護士、一級建築士)」は「労働者」か

専門的裁量的労務提供者は、もっぱら特定事業主のためにその事業組織に組み込まれていながらも、労務の遂行自体については具体的な指揮命令を受けないで独立して労務を供給しているという点に特徴があり、一概に「労働者」にあたるとはいえません。
その人の職務の内容や質量をみて、使用者の基本的な指揮命令のもとで労務を提供し、報酬を得ているという関係にあれば、「労働者」に該当することになるでしょう。

4 おわりに

以上のとおり、そもそも入口の問題として、労働法上の当事者にあたるかどうかが議論される場合があります。
労働法に基づき、様々な権利義務を主張・確認しようとしても、当事者たりえない場合もありますので、ご不安な点等ございましたら、早めに弁護士に相談されるとよいかと存じます。

最終更新日:2018/12/06

著者プロフィール


井上瑛子 弁護士

おくだ総合法律事務所
兵庫県立神戸高等学校卒
九州大学法学部卒
九州大学法科大学院修了
福岡県弁護士会所属